Mobing na radnom mestu uključuje grupe ljudi koje ciljaju kolegu radi izolacije, ponižavanja i agresije. Uticaj mobinga na ciljeve, kao i na samo poslovanje, može biti ozbiljan. Vlasnici malih preduzeća, menadzeri ljudskih resursa i pravnici zaposleni u kompanijama treba da budu svesni znakova mobinga i preduzmu korake za negovanje zdravog radnog okruženja.
Sukobi na radnom mestu nisu ništa novo. Postoje dokazi da taj zdrav sukob može biti koristan za poslovnu organizaciju. Međutim, ponekad sukob može dobiti zlokoban zaokret kada radnik krene u kampanju psihološkog zlostavljanja protiv drugog zaposlenog. Koliko god pojedinačno nasilje moglo biti uznemirujuće, situacija se može pogoršati kada zaposleni koji vrši zlostavljanje zatraži pomoć drugih kolega koji takođe zastrašuju, ponižavaju i uznemiravaju metu.
Taktika mobinga može uključivati:
Verbalna agresija: Nasilnici na radnom mestu često su verbalno agresivni prema svojim ciljevima. Agresija može imati oblik grubog ili neprijatnog tona kada se razgovara sa žrtvom. Pored toga, meta može biti izložena uvredama i sarkastičnim primedbama. Verbalna agresija može uključivati seksualno uznemiravanje.
Stonevalling: Žrtve mobinga mogu otkriti da kolege i supervizori ignorišu njihove sugestije, projekte i inicijative. Zahtevi za povratne informacije, ažuriranja statusa ili podršku ostaju bez odgovora.
Isključenje: Mobing ciljevi su često isključeni, pa čak i izolovani na radnom mestu. Isključenje može biti „slučajno“ ostavljanje žrtve sa lanca e-pošte, propuštanje pozivanja cilja na važne sastanke i odbijanje druženja s ciljem na radnom mestu i van njega. Ponekad se meta mobinga može fizički isključiti na radnom mestu preseljenjem svog stola ili kancelarije u područje daleko od ostalih članova tima.
Tračevi i klevete: Mobbing kolovođa i njihove pristalice mogu pokrenuti zlonamerne tračeve osmišljene da ponize i potkopaju žrtvu. Tračevi su ponekad čista kleveta, u drugima tračevi otkrivaju lične podatke o cilju koji mogu biti neugodni, ali nemaju nikakve veze sa profesionalnom kompetencijom žrtve. U ekstremnim slučajevima, ove kampanje mogu se proširiti izvan kancelarije i uključiti u industriju ili profesiju u kojoj žrtva radi.
Fizička agresija: Mobing ponekad preraste u fizičku agresiju. Iako se nasilnici na radnom mestu retko koriste fizičkom agresijom jer se plaše da im se sudi krivična prijava, to se može dogoditi ako počinioci imaju razloga da veruju da neće pretrpeti posledice.
Zašto se događa mobing?
Ne postoji jedan razlog za mobing na radnom mestu: Tipični razlozi grupnog uznemiravanja i zastrašivanja mogu se kretati od zavisti do uklanjanja uznemirivača ili uzbunjivača. Kakav god krajnji cilj mogao biti, sredstva su uglavnom ista: Mobing koristi isključenje, ponižavanje, zastrašivanje i druge oblike emocionalnog i, ponekad, fizičkog zlostavljanja da bi zaposlenog oterao sa radnog mesta ili nagovorio zaposlenog da se prilagodi dnevnom redu mafije .
Profesionalna ljubomora: Neki istraživači veruju da saradnici biraju ciljeve mobinga zbog profesionalne ljubomore. Cilj je visoko kompetentan i može se smatrati veštijim, atraktivnijim i produktivnijim od ostalih radnika. Kolovođa je ljubomoran na osobine ovog pojedinca i regrutuje druge da muče metu sve dok njen učinak ne pati ili ona napusti organizaciju.
Održavanje postojećeg stanja: Ako kolega stalno premašuje zahteve za produktivnošću, drugi članovi tima mogu biti zabrinuti da će se od njih očekivati da ispune ovaj novi standard. Članovi tima mogu pokušati da sabotiraju napore radnika da spreče promenu standarda.
Izbacivanje teških ili loših zaposlenih: Nisu svi istraživači saglasni da su ciljevi mobinga obično visoko kompetentni zaposleni. Neki tvrde da su oni koji će najverovatnije biti podvrgnuti mobingu lošiji ili teški zaposlenici koji rade u organizaciji iz koje je teško dobiti otkaz. U tim slučajevima zaposleni mogu biti siti cilja i žele da je napusti iz organizacije. Ovo je manje verovatan scenario za malo preduzeće, ali to bi se moglo dogoditi ako rukovodstvo kompanije ne vrši dosledan pregled nivoa osoblja i učinka.
Lični razlozi: Vođa mobinga može jednostavno imati nasilničku ličnost i možda će biti zadovoljan mučenjem kolege. Drugi saradnici koji se pridruže mobingu mogu to učiniti jer imaju iste osobine ličnosti ili se plaše da ako ne učestvuju, sami mogu postati meta.
Izbor cilja
Budući da se motivacija za mobing razlikuje, teško je sastaviti jedan profil tipične žrtve mobinga. Neki istraživači veruju da nasilnici u kancelariji biraju ciljeve jer se razlikuju od većine svojih kolega. Te razlike mogu uključivati pol, rasu, religiju, seksualnu orijentaciju, starost, fizičke osobine (visoke, niske, prekomerne težine, premalu težinu, itd.) Ili invaliditet.
Drugi istraživači primećuju da su žrtve vredni radnici i uglavnom ljubazni ljudi koji se ne sukobljavaju: Iako se to često smatra pozitivnim osobinama, nasilnici ih mogu iskoristiti koji veruju da je pobedila osoba koja je timski igrač i koja radi na tome da se slaže sa svima agresivno ne reaguje na maltretiranje.
Drugo razmatranje je kako ciljevi odgovaraju na početne pokušaje nasilja. Neka istraživanja ukazuju na važnost sposobnosti žrtve da prepozna da se nasilništvo odvija rano i zauzima se za sebe. Saradnici koji su svedoci maltretiranja i mobinga mogu biti saosećajniji prema žrtvama koje se zalažu za sebe. Simpatični saradnici mogu se oduprijeti pridruživanju mafiji i njihova podrška može pomoći u zaustavljanju nasilja.
Efekti mobinga
Efekti mobinga na radnom mestu mogu biti pogubni za žrtve i vremenom naštetiti moralu zaposlenih i naštetiti ugledu i profitabilnosti preduzeća.
Žrtve: Žrtve mobinga prijavljuju niz negativnih fizičkih i psiholoških simptoma koji uključuju glavobolju, hronični bol, depresiju i anksioznost. Radni učinak može trpeti, što može dovesti do prekida ili smanjenja dužnosti i poteškoća u pronalaženju novog posla nakon napuštanja preduzeća. U nekim slučajevima napadi mobinga mogu značajno oštetiti reputaciju žrtve, efektivno završavajući ili ometajući karijeru mete.
Saradnici: Kada se toleriše mobing na radnom mestu, saradnici mogu da se uplaše da bi eventualno i sami postali meta. Ovaj strah može dovesti do anksioznosti i ometati obavljanje posla. Najkompetentniji zaposleni na kraju mogu odlučiti da je njihovo trenutno radno okruženje toksično i potražiti posao negde drugde.
Posao: Preduzeća koja tolerišu maltretiranje i negativnu kulturu na radnom mestu na kraju će izgubiti najbolje zaposlene. Oni koji ostaju mogu to učiniti jer imaju malo mogućnosti, a čak i oni najkompetentniji među njima možda neće raditi najbolje kao što bi mogli. U nekim slučajevima, preduzeće bi na kraju moglo postati meta tužbe nasilnog zaposlenog koji može utvrditi da propust kompanije da se pozabavi mobingom predstavlja kršenje građanskih prava mete. Vremenom vesti o negativnom radnom okruženju i nemoćnom rukovodstvu mogu naštetiti reputaciji kompanije.
Sprečavanje zlostavljanja na radnom mestu
Budući da uticaj mobinga na radnom mestu može biti poguban za malo preduzeće, vlasnici i menadžeri treba ozbiljno da shvate ponašanje zaposlenih i kancelarijsku kulturu.
Politike ljudskih resursa: Osoblje za ljudske resurse treba da prepozna opasnost koju mobing predstavlja kako za pojedine radnike, tako i za kompaniju u celini. Postavljanje politika protiv nasilja, kao i procesi koji žrtve tretiraju kao vredne zaposlenike koji zaslužuju podršku i zaštitu – umesto kao smetnje – mogu uvelike doprineti poboljšanju kancelarijske kulture i smanjenju slučajeva maltretiranja i mobinga.
Stav liderstva: Razumno je da lideri kompanije očekuju da se zaposleni ponašaju kao odrasli i sukobe ličnosti sređuju na profesionalni način. Međutim, postoje situacije u kojima žrtve međuljudske agresije, uključujući mobing, mogu imati poteškoća u odbrani bez podrške uprave. Dokaze da se drugi maltretiraju prema radnicima treba shvatiti ozbiljno, kako u korist žrtava, tako i zbog dugoročnog zdravlja kompanije.
Procena kancelarijske kulture: U nekim slučajevima kancelarijska kultura i politike mogu podstaći maltretiranje i mobing. Na primer, ako rukovodioci i menadžeri komuniciraju da je u redu loše se ophoditi sa zaposlenima, procvetaće neprijateljska kultura, sa najjačim zaposlenima koji neprestano biraju najugroženije. Iako zdrava konkurencija može biti korisna za organizaciju, hiperkonkurentska atmosfera može pokrenuti mobing nad inače odličnim zaposlenima.
Maltretiranje i mobing mogu se javiti i u kompanijama koje ne procenjuju redovno učinak ili ponašanje zaposlenih. Kada kompanija toleriše zaposlenika sa kojim je neprijatno raditi, ne poštuje kancelarijske smernice ili koji ne uspe da završi svoj posao, drugi zaposleni mogu postati ogorčeni. To može dovesti do mobinga lošeg ili nenaklonjenog zaposlenog. Nažalost, moral kancelarije se verovatno znatno smanjio dok radnici preuzmu stvari u svoje ruke.
Vlasnici malih preduzeća koji su bili zabrinuti za kancelarijsku kulturu i standarde mogu imati koristi od ugovaranja sa konsultantskom firmom za upravljanje malim preduzećima. Konsultant može da proceni šta se dešava u kancelariji i pomogne u stvaranju promena u okruženju kako bi povećao moral i podstakao zdravu interakciju između zaposlenih.
Biznis i pravo vas poziva na seminar o mobingu koji će se održati online, putem platforme ”Zoom”, 27.05. i 28.05.
